[ editar artigo]

O CORONAVÍRUS, O TELETRABALHO (HOME OFFICE) E COMO A LEI BRASILEIRA O REGULAMENTA

O CORONAVÍRUS, O TELETRABALHO (HOME OFFICE) E COMO A LEI BRASILEIRA O REGULAMENTA

A escala global de ocorrência do coronavírus (agora denominado Covid-19 pela OMS) vem acarretando severas consequências em todos os planos da sociedade atual e acabou mobilizando forças globais visando sua contenção, implementação de políticas de disseminação de informações dos meios de se evitar o contágio e, obviamente, formas de tratamento dos já infectados.

Um dos reflexos relevantes dessas crise epidemiológica tem sido no quesito mobilidade urbana e fluxo populacional, tanto em regiões com focos mais agudos de casos, como em locais com menor incidência, com proporções obviamente proporcionais.

Fato é que as pessoas estão evitando sair de suas casas, impactando diretamente no trabalho que ocupam e, consequentemente, tem impulsionado uma forma de prestação de serviço que já vem há um bom tempo ganhando cada vez mais espaço: o teletrabalho.

Segundo a OIT(Organização Internacional do Trabalho), o teletrabalho é “a forma de trabalho realizada em lugar distante do escritório e/ou centro de produção, que permita a separação física e que implique o uso de uma nova tecnologia facilitadora da comunicação”.

O Brasil conta com regulamentação específica no assunto após a Reforma Trabalhista de 2017, versando que o teletrabalho deve estar expresso no contrato individual de trabalho,e tem como pressuposto básico a preponderância de prestação de serviço fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação e que não constituam trabalho externo, mas ressalvando que o eventual comparecimento no local de trabalho do empregador para atividades específicas não descaracteriza esse método.

Neste tema, a legislação nos fala também que há possibilidade de alteração do regime presencial para o teletrabalho, desde que seja produzido e acordado um aditivo contratual. No caso de conversão do regime de teletrabalho para presencial, além do registro de aditivo contratual, é garantido ao trabalhador o período de transição de 15 dias.

Um ponto muito comentado e que gera muita dúvida neste tema diz sobre de quem seria a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho (compra de notebooks, equipamento específico etc.) ou mesmo reembolso de despesas do empregado (como aumento da conta luz, aumento do plano de internet etc.). A lei diz que o que vale é o que está descrito no contrato.

Tal disposição revela a importância de um ponto central dessa relação: a existência de um bom contrato entre as partes. Portanto, ambas as partes devem fazer uma análise meticulosa de gastos; investimentos; dinâmica de comunicação; schedule de horários e entregas; e vários outros temas específicos, visando basicamente alinhar expectativas e responsabilidades dos dois lados, para evitar problemas neste tópico.

 A lei ainda dispões que os custos com equipamentos, infraestrutura e reembolsos não integram a remuneração do empregado e que é dever do empregador informar o empregado de forma clara e ostensiva quanto às precauções visando evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade que irá seguir tais diretrizes.

Fato é que sendo motivado por questões de saúde pública ou por busca de formas mais eficientes na prestação de trabalho, o teletrabalho surge como um vertente que possibilita, se bem utilizado e em situações bem analisadas caso a caso, maior agilidade e melhor dinâmica na prestação de serviços, alinhando-se com as novas demandas dos mercados globais, gerando consigo uma mudança comportamental na vida das pessoas e possíveis ganhos mercadológicos estratégicos para os empregadores.

 

Empreendedorismo Rosa
Ler conteúdo completo
Indicados para você